Ohud töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel

Kokkuleppel töölepingu lõpetamine võib näida sobiv lahendus nii tööandjale kui töötajale, kuid sellisel viisil töösuhte lõpetamine hõlmab endas hulga ohte. Tööandja jaoks jääb risk, et töötaja võib leida peale töösuhtest lahkumist siiski, et tema õigusi on rikutud ning pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ehk kokkuleppe vaidlustamiseks.

Pooled võivad töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada (TLS § 79). Siin ei oma tähtsust, kas ettepaneku teeb töötaja või tööandja, samuti ei ole oluline põhjus ega kaasne tööandja kohustust nö lahkumiskompensatsiooni maksmiseks. TLS § 84 lg 1 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemise päeval kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, st et töölepingu lõppemisega on töötajal õigus väljateenitud töötasule, kasutamata jäänud puhkusepäevade kompensatsioonile, tööraamatule (kui see on tööandja käes) ja tööandjal nõue töövahendite tagastamisele jm.

Kui töölepingu ülesütlemiseks on vajalik kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, siis kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka suuliselt. Küll aga tuleb suulist kokkulepet hilisema vaidluse korral tõendada.

Vaidlustamine

Probleem tööandja jaoks tekib juhul, kui töötaja töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise vaidlustab. Selline olukord võib tekkida näiteks siis, kui töötaja saab hiljem teada, et lepingu lõpetamine oleks võinud või pidanud toimuma muul alusel (nt koondamine, millega kaasnevad mh erinevad hüvitised) ja tööandja on jäänud lootma töötaja heatahtlikkusele või ka naiivsusele. Töötaja võib väita, et teda survestati, kasutati ära tema halba psühholoogilist seisundit või leida muu põhjuse, mis on aluseks kokkuleppe tühistamiseks. Edu või kaotus sellises vaidluses taandub kokkuleppe tõendamise peale.

Töötaja saab nõuda töölepingu lõppemise kokkuleppe tühisuse tuvastamist. Kuna sellisel juhul ei ole tööleping lõppenud, siis tekib töötajal õigus nõuda tööd (ehk nõuda tööandjalt töölepingu täitmist) ja ka kahju hüvitamist ehk tasu maksmist töö mitteandmise eest. Kui tööandja aga töötajat tööle ei lase või teda tööga ei kindlusta, tekib töötajal omakorda õigus tööleping tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelda ja nõuda hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjon või kohus võib seda hüvitise suurust muuta. Oluline on siin meeles pidada, et kuni töötajapoolse ülesütlemisavalduse esitamiseni on töösuhe kehtiv ning töötasu nõue on ka selle perioodi eest endiselt aktuaalne.

Töölepingu kokkuleppel lõpetamine võib tööandjale kaasa tuua

  • töötaja nõude töölepingu täitmiseks,
  • töölepingu lõpetamise kokkuleppe tühisuse tuvastamise nõude koos hüvitise nõudega,
  • kahju hüvitamise nõude töösuhte jätkumise korral ja/või,
  • nõude töötasu maksmiseks töö mitteandmisel,
  • töölepingu erakorralise ülesütlemise töötaja poolt koos hüvitise nõudega.

Ajalised piirangud

Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks või tühistamiseks tuleb töövaidlusorgani poole pöörduda 30 kalendripäeva jooksul alates nö kokkuleppe sõlmimisest (TLS § 105, ITVS § 6 g 2).

TLS § 91 lg-st 4 tuleneb, et töötaja võib töölepingu üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta oma õiguste rikkumisest teada sai või pidi teada saama. Mõistliku aja põhimõte kehtib võlaõigusseaduse § 108 lg-st 2 tulenevalt ka töölepingu täitmise nõudmisel.

Töölepingu täitmise nõude esitamiseks on töötajal aega kuni 4 kuud töölepingu lõppemisest, vastasel juhul täitmise nõue aegub (individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 1).

Töötasu nõude esitamise tähtaeg on aga 3 aastat.

TLS-s on sätestatud lisaks, et kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul (või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata), on töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud kokkulepitud kuupäeval.

Kaili Rätsepp
tööõiguse jurist
ARTISTUM Legal Tööõigusbüroo

01.11.2016