Usalduse kaotus töösuhetes

Iga töösuhe põhineb töötaja ja tööandjavahelisel usaldusel, seega on see üks olulisemaid kriteeriume mõlemapoolseks edukaks koostööks.

Töösuhte lõpetamise ja töölepingu ülesütlemisega tööandja poolt kaasneb alati võimalus töövaidluseks. Tööandjal on õigus töötajast tulenevatel põhjustel ühepoolselt lõpetada töösuhe vaid erakorraliselt: töötaja isikuga seotud mõjuvatel põhjustel ja töötaja poolt töökohustuse rikkumise tõttu. Töölepingu ülesütlemise korral antud põhjustel on kohtutes ning töövaidluskomisjonides kõige levinumateks alusteks töökohustuste rikkumine ja usalduse kaotus.

Töölepinguseaduse (edaspidi TLS) §-st 16 tulenevalt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt ja lisaks sellele arvestama heas usus tööandja huvidega ning tööandja kasu silmas pidades täitma tööülesandeid vajaliku hoolsusega. Usalduse kaotust reguleerivad TLS § 88 lg 1 p-d 5 ja 6, mis annavad õiguse töölepingu ülesütlemiseks olukorras, kus töötaja on põhjustanud tööandja usalduse kaotuse töötaja enda vastu või on andnud aluse kolmanda isiku usaldamatuse tekkimisele tööandja vastu. Usalduse kaotusel lepingu ülesütlemine on seotud töötaja äärmiselt ebasobiva ning eelkõige süülise käitumisega- poolte vahel on töötajast tulenevalt tekkinud konflikt, millel puudub tõhus lahendus, mis aitaks töösuhet “päästa” ja seda jätkata.

Tööandja maine on tugevas seoses ettevõtte kasumlikkusega. TLS § 15 lg 2 p 9 sätestab väga selgelt, et töötaja kohustus on hoiduda tegudest, mis kahjustaksid tööandja mainet või põhjustaksid klientide või partnerite usaldamatuse tööandja vastu. Kolmandates isikutes usaldamatuse põhjustamine tööandja vastu annab aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Siin on kohtud üksmeelel, et antud alusel töölepingu ülesütlemine on põhjendatud juba olukorras, kus on eeldusena täidetud usaldamatuse tekitamise võimaluse loomine töötaja poolt.

Töölepinguseadus näeb ette kindlad alused ja korra töölepingu ülesütlemiseks ning selle eesmärgiks on kaitsta töötajat, kui alluvussuhtes nõrgemat poolt, kes on mh majanduslikult sõltuv tööandjast ning kelle jaoks peab töösuhte lõpetamine jääma alati viimaseks meetmeks. Kui ülesütlemine on alusetu või ei vasta seaduse nõuetele, on töölepingu ülesütlemine tööandja poolt tühine.

Mõjuv põhjus

Usalduse kaotusel töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks peab alati olema mõjuv põhjus ning kas antud rikkumine on piisavalt oluline ja õigusvastane, tuleb igal konkreetsel juhtumil eraldi hinnata. Töölepingu ülesütlemine usalduse kaotusel on võimalik vaid juhul, kui tegu on olulise rikkumisega, mis tuleneb töötaja käitumisest, on vastuolus lojaalsus- ja hoolsuskohustuse täitmisega ning hea usu põhimõttega. Küll aga võib töötaja vastutusest vabaneda juhul kui ta on käitunud hooletult ning tööandja ei suuda tõendada tema süüd rikkumisel, mille tagajärjeks võib olla usalduse kaotus.

Mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks

Parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta art 4 lg 4 kohaselt peab tööandja tunnustama kõigi töötajate õigust saada töösuhte lõpetamisest teada teatud kindel aeg enne seda. Teisalt aga on harta lisas märgitud, et antud säte ei keela tõsise üleastumise korral töötajat koheselt vallandada.

Võlaõigusseaduse § 196 lg-st 3 tuleneb, et ülesütlemiseks õigustatud isik võib lepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai. TLS § 88 lg 4 reguleerib töösuhtest tulenevat lepingu ülesütlemist sarnaselt ning sätestab samuti tööandjale piirangu töölepingu ülesütlemiseks üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. TLS § 98 lg-st 2 tulenevalt on erandiks tingimus, et kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, siis erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama.

Mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks on saabunud hetkel, kui tööandja on faktiliselt veendunud, et töötaja on toime pannud olulise rikkumisena teo, mida võib lugeda usalduse kaotusel töölepingu ülesütlemise aluseks ning edasine töötaja tööle jäämine ohustaks või takistaks tööandja normaalse majandustegevuse jätkumist. Juhul, kui tööandja saaks teo toime pannud töötajaga töösuhet jätkata, ei oleks ka töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuva põhjuse eeldus täidetud.

Tööandja peab seega igal konkreetsel juhtumil kaaluma kõiki objektiivseid asjaolusid ja oma siseveendumuse kohaselt hindama, kas mõistlik aeg töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks on möödas või mitte. Siiski on usalduse kaotuseks alati vajalik oluline põhjus, mille tõttu ei saa eeldada töösuhte jätkamist. Mõistlik aeg usalduse küsimuses töölepingu ülesütlemise kontekstis tähendab seega esimest võimalust, kuna töösuhte jätkumise korral ei saa enam põhjust pidada oluliseks ning sel juhul langeb omakorda ära mõjuva põhjuse kriteerium.


Hoiatus

Kohtud on varem korduvalt välja toonud, et usalduslik suhe töötaja ja tööandja vahel on niivõrd oluline, et selle rikkumist ei saa hoiatusega kõrvaldada. Küll aga muutis kohus oma varasemat konkreetset seisukohta hoiatuse vajalikkusest usalduse kaotusel käesoleval aastal Riigikohtus tehtud lahendiga 3-2-1-187-15.

Kolleegium leidis, et ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda nt usalduse kaotusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada, ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Seda seisukohta toetab tööõiguses kehtiv ülesütlemiskaitse põhimõte, mille kohaselt tuleb võimalusel töölepingu ülesütlemisest hoiduda ja kasutada seda viimase meetmena, kui töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Kui töötaja on käitunud viisil, mis põhjustas usalduse kaotuse tema vastu, tuleb asjaolude kohaselt hinnata, kas töötaja sai oodata, et tööandja enne töölepingu ülesütlemist hoiataks.

TLS § 88 lg 3 reguleerib töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötaja eelnevat hoiatamise kohustust. See, kas eelnev töötaja hoiatamine on kohustuslik või mitte, sõltub töölepingu ülesütlemise aluseks olevast põhjustest, töölepingu rikkumise olulisusest ja sellest, kas antud põhjusest tulenevalt on võimalik järgida töösuhte etteütlemistähtaegu või mitte.

Hoiatuse eesmärk on anda töötajale täiendav tähtaeg töölepingu rikkumise kõrvaldamiseks. Tööandjal on kohustus alati enne töölepingu erakorralist ülesütlemist kaaluda hoiatuse tegemist, seda ka töötaja usalduse kaotusel töösuhte lõpetamisel. Kuna töösuhte jätkamine eeldab usaldust töötaja ja tööandja vahel, ei täida hoiatuse tegemine alati oma funktsiooni, kuid see ei vabasta tööandjaid automaatselt igal usalduse kaotuse juhtumil hoiatuse tegemisest.


Tööandja varalise kahju tekkimise vajadus

Varem kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduse kohaselt oli usalduse kaotusel töölepingu lõpetamiseks reeglina vajalik tööandja vara puudujäägi tekkimine, vara riknemine, hävimine, kaotsiminek, riisumine või ohtu seadmine, samuti kaastöötajatelt varastamine. Kõik loetletud alused olid otseselt seotud tööandja varalise kahju tekkimisega. Usalduse mõiste on väga lai ning ei ole põhjendatud selle sidumine vaid varaliste väärtustega. Ka kehtiv TLS on usalduse kaotuse põhjustamisel töölepingu ülesütlemise alusena lisanud vargusele ja pettusele väljendi “muud teod”, millega töötaja on põhjustanud tööandja usalduse kaotuse enda vastu. Lisaks sellele on seadusandja kehtivas TLS-s näinud ette töölepingu erakorralise ülesütlemiseks eraldi alusena tööandjale varalise kahju tekitamise või vara ohtu seadmise (TLS § 88 lg 1 p 7). Küll aga, võimalik et varasemalt juurdunud põhimõtetest tulenevalt, on kohtud ka peale kehtiva seaduse vastuvõtmist teinud otsuseid, kus lugenud põhjendatuks usalduse kaotuse üksnes varalise kahju tekkimisel.

Kuigi TLS sätestab eraldi alusena nii tööandjale kahju tekitamise kui ka usalduse kaotuse põhjustamise, ei ole praktikas selge, kas ja missugune kahju peab töötaja käitumisest tulenevalt antud punkti kohaselt töölepingu ülesütlemiseks esinema.

Kuna TLS-st tulenevalt ega kohtu poolt usalduse kaotuse mõiste tõlgendamisel ei ole ühtselt mõistetav, kas antud sätte alusel saab töölepingu üles öelda vaid otsese või kaudse varalise kahju tekkimise eeldusel, tuleb usalduse kaotust töölepingu erakorralise ülesütlemise alusena tõlgendada laiemas tähenduses.

Usaldus on iga töösuhte oluline aluspõhimõte, ilma milleta ei ole töötajapoolne töölepingu täitmine tööandja maksimaalset huvi silmas pidades võimalik.

Kaili Rätsepp

ARTISTUM Legal Tööõigusbüroo

28.09.2016